Wat is de Trap van Quirke?

Wat is de Trap van Quirke? De Trap van Quirke is een model dat de verschillende niveaus van interne communicatie beschrijft, van informerende communicatie tot het creëren van diepe verbindingen met medewerkers. Hieronder geef ik een gedetailleerde uitleg per niveau van de trap. Lees snel verder! 1. Informeren Op het eerste niveau van de Trap van Quirke ligt het doel in het eenvoudigweg informeren van medewerkers over wat er binnen de organisatie gebeurt. Dit is de basis van interne communicatie, waar medewerkers op de hoogte worden gesteld van belangrijke feiten en gebeurtenissen, maar zonder dat er veel uitleg of context wordt gegeven. Het gaat hier voornamelijk om eenzijdige communicatie, waarbij de organisatie informatie verstrekt aan medewerkers. Dit kan bijvoorbeeld via nieuwsbrieven, e-mails, intranetberichten of posters. De informatie wordt gedeeld, maar medewerkers krijgen niet per se uitleg over het waarom of de achtergrond. Het effect van deze communicatie is dat medewerkers weliswaar weten wat er speelt, maar de betrokkenheid blijft beperkt. Ze begrijpen mogelijk niet volledig waarom bepaalde zaken gebeuren, en er is weinig ruimte voor vragen of interactie. Het doel hier is dus vooral duidelijkheid verschaffen, maar niet noodzakelijkerwijs om medewerkers te betrekken.

Doel: Zorgen dat medewerkers weten wat er speelt.
Inhoud: Eenzijdige communicatie; puur gericht op het overbrengen van feiten.
Kanalen: Nieuwsbrieven, intranet, posters, e-mails, personeelsblad.
Effect: Medewerkers zijn op de hoogte, maar voelen zich nog geen onderdeel van het verhaal.
Voor of nadelen: Goed voor basiscommunicatie, maar beperkt in impact.

2. Begrijpen Na het informeren komt het volgende niveau: het zorgen dat medewerkers de informatie begrijpen en kunnen plaatsen. Dit gaat verder dan alleen het verstrekken van feiten. Het draait erom dat medewerkers de betekenis van die informatie kunnen doorgronden. Dit is belangrijk om verwarring of misverstanden te voorkomen. Op dit niveau biedt de organisatie context en uitleg. Er wordt vaak meer uitleg gegeven over waarom bepaalde beslissingen worden genomen of waarom bepaalde veranderingen plaatsvinden. Dit kan gebeuren door middel van presentaties, infographics, toelichtende video’s of Q&A-sessies. Het effect hiervan is dat medewerkers niet alleen weten wat er gebeurt, maar ook begrijpen waarom het gebeurt, wat helpt om weerstand te verminderen en miscommunicatie te voorkomen.

Doel: Medewerkers begrijpen de betekenis van de informatie.
Inhoud: Informatie wordt verduidelijkt; er is aandacht voor context en uitleg.
Kanalen: Infographics, uitlegvideo's, Q&A’s, leidinggevenden die toelichting geven.
Effect: Minder verwarring, meer duidelijkheid over ‘waarom’ iets gebeurt.
Voor- of nadelen: Noodzakelijk om weerstand te voorkomen en misinterpretatie tegen te gaan.

3. Ondersteunen Het derde niveau richt zich op het creëren van steun en draagvlak voor de veranderingen of besluiten die de organisatie neemt. Hier wordt geprobeerd om medewerkers te overtuigen van de waarde van de veranderingen en ze actief te ondersteunen in hun acceptatie. Dit is het moment waarop de organisatie zich meer empathisch opstelt en medewerkers een stem geeft in het proces. Het is niet langer eenzijdige informatie, maar er ontstaat een gesprek over de veranderingen. De organisatie kan bijvoorbeeld teamoverleggen, interactieve webinars, of 1-op-1 gesprekken organiseren, waarin medewerkers hun vragen kunnen stellen en zorgen kunnen uiten. Het doel van dit niveau is om medewerkers het gevoel te geven dat ze niet alleen geïnformeerd worden, maar dat hun mening en gevoelens erkend worden. Dit versterkt het draagvlak voor de veranderingen en zorgt ervoor dat medewerkers zich gesteund voelen in hun rol.

Doel: Medewerkers aanmoedigen om veranderingen of beleid te steunen.
Inhoud: Er wordt ruimte geboden voor vragen, zorgen en dialoog.
Kanalen: Teamoverleggen, dialoogsessies, gesprekken met leidinggevenden.
Effect: Draagvlak groeit, medewerkers voelen zich serieuzer genomen.
Voor- of nadelen: Erg belangrijk bij grote veranderingen of strategiewijzigingen.

4. Betrekken Betrokkenheid is het vierde niveau van de Trap van Quirke, waarbij medewerkers actief worden betrokken bij het proces. Dit is een stap verder dan alleen informeren en ondersteunen. Hier wordt de communicatie tweerichtingsverkeer, en krijgen medewerkers de kans om actief mee te denken, hun ideeën in te brengen en zelfs invloed uit te oefenen op beslissingen. Het gaat erom medewerkers te betrekken bij het ontwikkelen van ideeën, het vinden van oplossingen en het nemen van beslissingen. Dit kan bijvoorbeeld door middel van brainstormsessies, feedbackrondes, of werkgroepen waar medewerkers samen met leidinggevenden werken aan een bepaald project. Het effect van deze aanpak is dat medewerkers zich meer verantwoordelijk voelen voor de richting van de organisatie en meer eigenaarschap ontwikkelen over de veranderingen die plaatsvinden. Ze voelen zich gehoord, gewaardeerd, en zijn daardoor meer gemotiveerd om actief bij te dragen aan de organisatie.

Doel: Medewerkers actief laten meedenken of bijdragen.
Inhoud: Communicatie is tweerichtingsverkeer; medewerkers leveren input.
Kanalen: Workshops, polls, brainstormsessies, feedbackrondes.
Effect: Grotere betrokkenheid, eigenaarschap en motivatie.
Voor- of nadelen: Geeft medewerkers het gevoel dat hun mening telt.

5. Verbinden De hoogste trede van de Trap van Quirke is het verbinden van medewerkers met de missie, visie en waarden van de organisatie. Dit is waar communicatie het meest diepgaand is en medewerkers niet alleen begrijpen wat er gebeurt, maar zich ook verbonden voelen met het grotere geheel van de organisatie. Ze identificeren zich met de doelen, de cultuur en de waarden van de organisatie en voelen zich trots om deel uit te maken van het team. Op dit niveau wordt er gebruikgemaakt van storytelling, leiderschapscommunicatie, en andere vormen van inspirerende communicatie die medewerkers raken op een emotioneel niveau. Verhalen over succes, de cultuur van de organisatie, of persoonlijke ervaringen van medewerkers kunnen hier een belangrijke rol spelen. Het effect van deze communicatie is dat medewerkers niet alleen loyaal zijn aan het bedrijf, maar dat ze zich ook als ambassadeurs gaan gedragen. Ze zijn niet meer slechts werknemers, maar hebben een diepere verbondenheid met de organisatie en de bredere missie.

Doel: Medewerkers laten zich identificeren met de missie, visie en waarden.
Inhoud: Diepere communicatie; verhalen, ervaringen en inspiratie staan centraal.
Kanalen: Storytelling, gemeentelijke vergadering, leiderschapscommunicatie, interne campagnes.
Effect: Loyale medewerkers die zich verbonden voelen met het ‘waarom’ van het bedrijf.
Voor- of nadelen: Dit is de hoogste vorm van interne communicatie, medewerkers worden ambassadeurs.

De Trap van Quirke laat mooi zien dat interne communicatie niet alleen over “iets zeggen” gaat, maar over relatieopbouw en cultuurverandering. Elke stap vraagt om andere middelen en een andere benadering.

Aanbevolen artikelen

AIDA-model

Welke communicatiemodellen bestaan er?

Health Belief Model (HBM)